Wirkwerk

Wie gut die Mitarbeiter qualifiziert sind, steht in direkten Zusammenhang mit dem Unternehmenserfolg. Bereits jetzt sind Anzeichen für einen Fachkräftemangel in der Schweiz erkennbar und die Situation wird sich voraussichtlich weiter verschärfen. Eine von der Credit Suisse erstellten Studie gibt Aufschluss zur Personalentwicklung in Zeiten des Fachkräftemangels.

Bereits in den letzten drei Jahren wurde die Suche nach geeigneten Mitarbeitern als erschwert wahrgenommen. Dieser Trend scheint sich fortzusetzen und sogar zu verschärfen, denn es besteht bereits die Erwartung, dass Talente vermehrt von der Konkurrenz abgeworben werden. Wenn grössere KMUs bessere Lohnversprechen und Entwicklungschancen aufrufen, kann es vor allem für kleiner KMUs eine Herausforderung werden, die Mitarbeiter zu halten.​

Renteneintritt Babyboomer

„Zwischen 2022 und 2029 (werden) infolge Pensionierung schätzungsweise rund 690’000 Erwerbspersonen den Arbeitsmarkt verlassen.“ Vor allem die KMUs, welche eine ältere Belegschaft führen und eine grössere Abhängigkeit besteht, könnte das ein Risikofaktor werden. Es gibt auch politisch verschiedene Bestrebungen, das Rentenalter zu erhöhen und längere Arbeitskarrieren zu ermöglichen. Dies bedingt jedoch gesunde Mitarbeiter auch im höheren Alter und ausserdem die Bereitschaft von Unternehmen, Menschen im höheren Alter auch einzustellen. Hier sind flexible Arbeitsmodelle mehr als gefragt und bilden meiner Meinung nach einen wesentlichen Bestandteil in diversen Teams. Gerade damit ein Unternehmen innovativ bleibt, ist diese Diversität wichtig und bietet Chancen für vielfältige Teams. Jung wird oft gleichgesetzt mit innovativ, jedoch macht die Diversität und Vielfalt in Teams oftmals den Unterschied. Möglichkeiten bieten sich durch beispielsweise Patenfunktionen für die Nachwuchsförderung und mit Teilzeitmodellen, um den gesundheitlichen Ausgleich sicherzustellen.

Eltern am Arbeitsmarkt

Die öffentliche Hand versucht auch hier zu unterstützen, beispielsweise durch die Schaffung von familienexterner Familienbetreuung, damit Eltern vermehrt in den Arbeitsmarkt zurückkehren können. Auch hier gilt es Vorurteile abzubauen und Arbeitsmodelle zu schaffen, welche Teilzeit und damit eine bessere Work-Life-Integration zulassen. Auch in den Bereichen, wo Homeoffice nicht möglich ist, wie beispielsweise im Baubereich oder in der Gastronomie, können flexiblere Arbeitszeiten, Digitalisierung von Prozessen oder auch Teilzeitarbeit oder Jobsharing auch für Väter attraktive Arbeitsbedingungen sind. Genauso wie Personalentwicklung und die Möglichkeit für interne Weiterentwicklungen. Gerade KMUs in Regionen, welche Schwierigkeiten mit der Reichweite für ihre Personalrekrutierung haben, können solche Anstellungsbedingungen die Attraktivität deutlich steigern.

Nachwuchsförderung

„56% der KMU berücksichtigen eigene Talente zumindest mehrheitlich“ – das wirft Fragen auf, vor allem wenn durch den Renteneintritt bei vielen KMUs die Fachkräfte sukzessive wegfallen. In der Regel ist es deutlich kostenintensiver, externes Personal zu rekrutieren und einzuarbeiten. Mikrounternehmen sind zu klein für Nachwuchsförderungen und Familienunternehmen haben die Nachfolge bereits geregelt, das erklärt mit Sicherheit einen gewissen Anteil. Ausserdem bringt jemand Externes auch eine neue Perspektive ins Unternehmen. Interne Entwicklungschancen bilden auch eine grosse Motivation für junge Talente, damit diese das Unternehmen nicht einfach verlassen. Dies kann sehr interessant sein, auch als Zusatz zu Weiterbildungsangeboten zur persönlichen Weiterentwicklung.

Digitalisierung

​Prozesse zu automatisieren braucht auch das nötige Fachwissen. Nicht nur im Aufbau, sondern auch in der Instandhaltung der Maschinen und Systeme. Damit ergeben sich neue Anforderungsprofile und auch Chancen, um Flexibilität für neue Arbeitsmodelle zu schaffen. Damit könnte auch eine wenigstens zeitweise Möglichkeit für Homeoffice für beispielsweise Handwerker geschaffen werden, welche Pläne, Zeichnungen und Projektmanagement auch von zu Hause aus bearbeiten können. Die Corona Pandemie hat viel im Bereich Digitalisierung angestossen, dies bietet die Chance, die Belegschaft als lernende Organisation und eine Wissenskultur aufzubauen. Damit kann ein eigenverantwortliches Arbeiten und führen weiter gefördert und ausgebaut werden.

Schweizer Bildungssystem

​Bereits am Anfang der Studie wird ein wichtiger Bogen gemacht, wenn es um die Personalentwicklung geht, nämlich hin zum Schweizer Bildungssystem. Der wirtschaftliche und technologische Wandel vollzieht sich in rasendem Tempo und es ist aktuell nicht klar, wie gut das schweizerische Bildungssystem für die Bedürfnisse der Unternehmen momentan ausgerichtet sind. In den letzten Jahren wurde deutlich wahrgenommen, dass die höhere Berufsbildung an Relevanz zugenommen hat.

„Gerade in der Berufsbildung müssen Berufsprofile rasch angepasst werden, um mit der technologischen Entwicklung Schritt zu halten.“ Das Schweizer Bildungssystem erscheint somit oftmals zu träge für den raschen Wandel. Ausserdem sollte sich der Fokus auf sogenannte Soft Skills verschieben als nur auf reine Fachkenntnisse. Gemäss der Umfrage des WEF von 2020 „werden künftig insbesondere allgemeine Kompetenzen wie „analytisches Denken und Innovation“, „aktives Lernen und Lernstrategien“ sowie „komplexes Problemlöseverhalten“ gefragt sein.“

KMU-Studie

Hier geht es zur gesamten Credit Suisse KMU-Studie 2022 «Personalentwicklung in Zeiten des Fachkräftemangels»